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顧客様満足と従業員満足を同時に実現する「企業文化創造運動」その４
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本文中の図はコチラ →http://www.katsujin-consul.com/modules/doc0/index.php?id=32
■賃金総研の賃金体系をスタートとする人事制度は、人を活かし企業を活性化
します。
■今回は、顧客様満足と従業員満足を同時に実現する「企業文化創造運動」
その４です。
■前号では求人・採用についてお伝えしました。
■今号は、人事賃金制度の設計についてお伝えします。
☆★人事賃金制度の構築にあたって★☆
◆企業が初めて人事制度を構築していくことが「経営課題」となる従業員規模
は、おおむね２０人から５０人であると思います。
◆私が人事制度の設計導入をご支援させていただいていて、「人事賃金制度を
初めて導入する」と言われる企業様は、この従業員規模（２０人から５０人）
が多く、それに対して、従業員規模が５０人以上の企業様からご依頼をいただ
くのは、以前からある人事制度が陳腐化（形骸化）し、経営課題となり、改善・
合理化をしなければならないケースがほとんどだからです。
◆企業は成長に伴って経営管理方法が違ってきます。企業はその成長により、
(1)家内業→(2)零細企業→(3)小企業→(4)中企業と一般的呼称が変わってきま
す（図１）。
◆この(4)中企業（従業員数２０人から５０人）の規模となってきますと、図
２の『重点経営管理項目』が、大切な企業統治方法となります。
◆(4)中企業の規模のときに、この『重点経営管理項目』に優先順位を決め実
行していくことで、(4)中企業→(5)中堅企業→(6)大企業へとスムーズに成長
していくステップに入っていくことができます。
◆この(4)中企業から(5)中堅企業へ移行成長を着実に進めていった企業を客観
的に振り返ってみますと、(4)中企業のときに、『重点経営管理項目』を、優
先順位を決め戦略的に取り組んでいった企業に多くの成功事例が見られます。
◆それに対して、(4)中企業の時代に、この『重点経営管理項目』を企業活動
へ落とし込む実行が弱いまま企業を拡大へと運んでいきますと、それまでの成
長傾向が少しずつ弱まり、停滞し、足踏み状態となり、その間にライバル会社
に追いつかれ、結果として退潮していってしまった例も数多く見ています。
◆この２つの相反する結果から、(4)中企業（従業員数２０人から５０人）の
規模に成長した段階から、しっかりと将来を見据え直し、対策を打つことがい
かに大事であるかを学ぶことができます。
◆この『重点経営管理項目』の１０項目の中で、人事行政の側面に重要なもの
が、８．やる気作り機関、９．人材育成（人財）機関、１０．従業員ライフプラン設計
機関です。
◆人事賃金制度を構築する目的は、言うまでもなく
・市場環境適応型の企業を作ること
・市場環境適応型の人材（人財）を作ること
です。
◆具体的な成果物としては、
１．事業計画がスムーズに進み予定以上の利益が確保できること
２．人材育成（人財）がスムーズに進み常に新たな市場展開ができる人的な力量がアッ
プしていること、です。
◆１．のためには、企業として顧客様からの支持率ナンバー１であり続けるこ
とです（Ｃ．Ｓ［顧客満足］）。
◆そして、２．のためには、以前からお伝えしているマズローの欲求５段階説
（図３）を、具体的に推し進めることです。
◆それは、
１．基本的欲求（生理的欲求、安全欲求）を従業員にわかりやすく設計すること
２．従業員が潜在的に欲している成長欲求（生きがい、働きがい、充実感etc.）
に答えられる仕掛けを企業（人事）として常に行い、従業員が仕事をしている
姿を本人自身が振り返ったときに、
ｉ） 社会的欲求の満足（集団の所属への満足）
ｉｉ） 名誉欲求の満足（人格が磨かれ、他者を尊敬することを厭わない人
間となった成長による充実感）
ｉｉｉ） 自己実現欲求の満足（どんな困難な環境に置かれたとしても、必ず
勝ち残り、生き残れるという自信と確信）
を設計することとなります。
◆私が活人コンサルタント（図４）として入らせていただいている企業様で、
この設計を充実させながら推し進めていった結果、将来へ向け人材（人財）が着実に育
ち、収益構造の見通しがつく安定企業と育っている例を数多く見ています。
（以下次号）
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